第四百九十九章 分配模式（7/8）
像导游那样从其他地方获取利益，来弥补因顾客分流，营业额下降的损失。
对此宁卫民除了尽量公平的轮换各个岗位，也是没有太多好办法的，这样的牺牲不可避免。
他也不可能直接提高业务提成的比例，白白把自己的利润送给这些姑娘们花。
不过他倒是有一个不是办法的办法。
可以利用公款，巧妙的维护少数优秀者的利益，避免得力职工的心态受损。
并且还能转移其他平庸职工的注意力，减少大多数人纠结于此的怨气。
那就是搞职称评定。
宁卫民认为，不如借这个机会，把一些工作能力强，表现不错的职工提拔起来。
用基础工资的提高弥补她们一些经济损失。
目前斋宫只有一个主管，是可以代他行使职权，维持斋宫的运转的。
这显然是一种很粗糙，很凑合的权宜之计。
实话实说，斋宫的姑娘们至今仍保持着彼此相差不多的基础工资，大锅饭的痕迹很重。
所以既然安逸的生态环境已经发生了变化。
宁卫民就不能再像过去那样惯着这些姑娘了。
最好的办法，就是遵循康术德的教诲，开始拉大贫富差距。
具体来说，首先他要把原主管提一级，聘为经理，工资也会从原有的三百元提高到五百。
此外，再提拔两个人为主管，作为经理的副手，工资三百。
就是基层职工，也要按工作成绩分为一二三级，每一级增加五十元。
这样一来，从最底层的三级职工工资八十，二级一百三，到一级一百八，就形成了一个完整的升职途径。
不用说，少一半人的基础工资会因为职务提升而增长，自然就没有那么消极了，也许还会倍受鼓舞。
而其他的没获得提升的人，也会优先考虑自己原地踏步的原因。
认真反思工作态度，考量自己的将来。
那么她们也就不会一门心思去斤斤计较提成越来越少的现象了。
毕竟这个年代人们的思维模式死性，对旱涝保收的基础工资，远比挣来没数的活钱更为看重。
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